Riskipuskuri

Törmäsin hiljattain artikkelissa esihenkilöä kuvaavaan ilmaisuun riskipuskuri. Termi ei ole virallinen johtamiskäsite, mutta se herätti mielenkiinnon – koska se kuvaa yllättävän tarkasti roolia, johon moni esihenkilö ajautuu, kun rakenteet eivät tue johtamista. Ilmiö itsessään on kuitenkin hyvin tunnistettu organisaatiotutkimuksessa.

Tutkin hieman lisää kirjallisuutta ja aiheeseen liittyvää sisältöä löytyi paljon. Nykytyöelämässä puhutaan paljon valmentavasta ja empaattisesta johtamisesta. Vähemmän puhutaan siitä, mitä tapahtuu, kun rakenteet eivät tue tavoitteita, palkitseminen ei ohjaa toimintaa ja alisuoriutumiseen ei puututa. Näissä tilanteissa esihenkilöstä tulee usein riskipuskuri.

Riskipuskuri ei ole virallinen titteli, mutta ilmiö on hyvin tunnistettu organisaatiotutkimuksessa: esihenkilö alkaa paikata järjestelmän puutteita omalla työpanoksellaan, ajallaan ja jaksamisellaan.

Riskipuskurina toimiva esihenkilö mm. kantaa vastuun tuloksista ilman riittäviä vaikutusmahdollisuuksia, kompensoi alisuoriutumista tekemällä itse enemmän, tasoittaa ristiriitoja johdon vaatimusten ja työn arjen välillä ja lykkää tai välttää seuraamuksia, koska järjestelmä ei tue puuttumista. Ulospäin kaikki näyttää toimivan. Todellisuudessa järjestelmä toimii vain siksi, että joku joustaa jatkuvasti.

Organisaatiotutkija Henry Mintzberg on kuvannut esihenkilöitä organisatorisina iskunvaimentimina (shock absorbers). He vaimentavat ylimmän johdon paineita alaspäin ja työn arjen ongelmia ylöspäin. Tämä pitää organisaation näennäisesti vakaana, mutta kuormittaa yksilöä. Mintzbergin mukaan ongelma ei ole yksittäisen esihenkilön osaaminen, vaan se, että järjestelmä ulkoistaa riskin sille, joka on lähimpänä arkea.

Kun esihenkilö paikkaa järjestelmää mm. alisuoriutuminen normalisoituu, palkitsemisen ja tavoitteiden ristiriita jää korjaamatta ja organisaatio oppii, että malli “kyllä kestää”. Työ- ja organisaatiopsykologiassa tätä on tarkasteltu Job Demands–Resources -mallin kautta. Mallin mukaan jatkuva kuormituksen kompensointi ilman riittäviä resursseja johtaa vääjäämättä uupumiseen tai irtautumiseen. Mallin keskeisiä kehittäjiä ovat Eva Demerouti ja Arnold Bakker.

Riskipuskurina toimiminen ei yleensä pääty konfliktiin, vaan hiljaiseen ratkaisuun: esihenkilö siirtyy sivuun, vaihtaa roolia tai lähtee yrittäjäksi.

Terveisin yrittäjä alkaen 1.10.2025.

LÄHTEET:

Mintzberg, H. (1979). The Structuring of Organizations.

Mintzberg, H. (2009). Managing.

Demerouti, E., Bakker, A. B., Nachreiner, F., & Schaufeli, W. B. (2001). The Job Demands–Resources Model of Burnout.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2017). Job Demands–Resources Theory.

Pfeffer, J. (1998). The Human Equation.

Pfeffer, J. (2018). Dying for a Paycheck.

Edmondson, A. (2018). The Fearless Organization.